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Darf man Personalarbeit messen?

von Martin Wilbers

Jede Abteilung eines Unternehmens wird an irgendetwas gemessen. Und es gibt inzwischen unzählige KPIs, die irgendetwas steuern sollen. Aber ist das für die Personalarbeit eigentlich sinnvoll?

Kennzahlen wie giftige Pilze? Oder doch wie Pfifferlinge?
Dr. Peter Kreuz berät weltweit Führungskräfte und CEOs rund um Themen, die mit Digitalisierung, Disruption und Komplexität zu tun haben. In seinem Artikel "Kennzahlen wie giftige Pilze" hält er ein Plädoyer wider der Zahlenwerke, die in aller Regel ein Unternehmen zu Controlling-Zwecken bevölkern. 
Und das mit den Zahlen hat in der Tat immer gewisse Tücken. Es ist unbestreitbar, dass die sogenannten "soften" Themen nur selten eine enge Beziehung mit harten Zahlen eingehen. Trotzdem sind Marketing, Personalwesen und Kommunikation für ein Unternehmen unverzichtbar. Viele Geschäftsführer versuchen alles mögliche messbar - da somit vermeintlich kontrollierbar - zu gestalten. Sich selbst freilich ausgenommen. Denn wie soll man schon die Arbeit eines Geschäftsführers messen außer am Unternehmensergebnis? 


Nicht alles braucht eine Standard-Controlling-Ziffer
Mitarbeiter in den entsprechenden Abteilungen tun sich mit zahlenbasierten Zielen schwer und haben eine verständliche Aversion gegen allzu enge Excel-Korsette. Ratsam ist es aus unserer Sicht trotzdem nicht, dem Ratschlag vom Dr. Kreuz uneingeschränkt zu folgen und der Abneigung des Messbaren freien Lauf zu lassen. Denn es stimmt schon: Der Erfolg, die Kontrolle und die Anpassung von Maßnahmen hängen im Wesentlichen davon ab, dass sich ihre Wirkung in irgendeiner Form nachvollziehen lässt. Die "harte Zahl", die als messbarer KPI angesetzt wird, muss dabei allerdings nicht immer eine betriebswirtschaftliche Kennzahl aus dem BWL-Lehrbuch sein. Themen wie Personal, Marketing und Kommunikation lassen sich mittels empirischer Methoden sehr wohl einschätzen. Qualitative und quantitative Umfragen haben dabei im Zusammenspiel aus unserer Sicht häufig sogar eine höhere Aussagekraft, als so manche Standard-Controlling-Ziffer. Denn die entsprechenden Methoden arbeiten vor allem inhaltlich und gehen den Dingen, sofern richtig umgesetzt, auf den Grund. Gleichwohl muss man festhalten, dass empirische Daten vor allem Trends aufzeigen und nicht per se vollständig objektiv sind. Letztlich gilt das aber, wie auch Kreuz schreibt, für alle Zahlen. Sie sind nie die Ursache, sondern immer nur ein Indikator, der interpretiert werden muss. 


In der richtigen Sprache überzeugen.
In Unternehmen kommt man nicht umhin, die eigene Arbeit in irgendeiner Form zu rechtfertigen. Oder aber für bestimmte Projekte, etwa Employer-Branding-Maßnahmen, bei der Geschäftsführung zu werben. Schließlich geht es meist um Geld. Dabei ist es aus unserer Sicht wichtig, die Kommunikation in diesem Prozess auf der Ebene des Empfängers und Entscheiders zu führen. Da viele Geschäftsführer und Vorstände zahlenbasiert denken, was man selbstverständlich in Teilen kritisieren kann und sollte, macht es Sinn Projekte auf eben dieser Ebene zu verargumentieren. Nur so lassen sie sich tatsächlich auch abholen. Peter Kreuz hat natürlich recht, wenn er schreibt, man könne Menschen mit Zahlen nicht langfristig motivieren. Aber einen zahlenaffin denkenden Mensch, kann man "in seiner Sprache" kommunizierend durchaus vom eigenen Standpunkt oder Anliegen überzeugen. 


Zahlen ja, Zahlenhörigkeit nein.
Und darauf sollten Personalabteilungen setzen. Wenn auch ihr Hauptanliegen, die Arbeit an und für die Menschen in einer Organisation und deren Fortkommen, weit davon entfernt sein mag, in Zahlen allein festgehalten werden zu können. Wir halten es für sehr empfehlenswert, bestimmte Personalkennzahlen im Unternehmen zu führen, um bestimmte Entwicklungen und deren mögliche Konsequenzen für ein Unternehmen für jede Zielgruppe überzeugend und verständlich ausdrücken zu können. Deshalb macht es Sinn, Fluktuation, Krankenstände, Bewerberkennzahlen und weitere HR-KPIs zu erfassen und auszuwerten. In Verbindung mit der qualitativen Arbeit an der Ursache für die entsprechenden Ergebnisse, schaffen sich Personaler damit eine professionelle und "multilaterale" Basis für "Projektverhandlungen". So gesehen können Zahlen statt giftiger Pilze durchaus auch als schmackhafte Pfifferlinge betrachtet werden. Solange man davon Abstand nimmt, sich nur auf mathematischem Terrain zu bewegen. 
Aber wenn Dr. Kreuz danach fragt, wie man messen solle "wie kreativ und originell die von einem Mitarbeiter gewählte Problemlösung ist", dann möchten wir darauf antworten: Am Kunden. Problemlösungen verfolgen keinen Selbstzweck in dem Sinne, dass sie unbedingt kreativ oder originell sein müssen. Sie müssen für den Kunden und dessen Kunden funktionieren und Bedürfnisse erfüllen. Im Rahmen unserer bekannten Philosophie Mitarbeiter und potentiellen Mitarbeiter ebenfalls als Kunden zu betrachten, gilt das ebenso für ein Arbeitgeberangebot. Allein der "Kunde" auf dem externen und internen Arbeitsmarkt entscheidet, ob das Angebot attraktiv ist oder nicht. 
Ob dem so ist, kann man messen. Und im Sinne unserer geschilderten Argumentation, halten wir es für wichtig, das auch zu tun. Für Ihre Fragen zu dem Thema stehen wir Ihnen wie immer gerne zur Verfügung.