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Das Mehrfamilienhaus "Unternehmen" - Generationenkonflikte

von Martin Wilbers

Wenn Generationen zusammenkommen, wird durchaus schon einmal Reibung erzeugt. Das kann aber sehr nachteilig für die Wertschöpfung und den Leistungswillen sein. Was also tun?

In ihnen sollen junge und ältere Generationen zusammenleben, sich gegenseitig unterstützen, voneinander lernen, das Miteinander pflegen. Sie müssen dafür unterschiedlichsten Kriterien, Anforderungen und Bedürfnissen gerecht werden. Denn was für junge Menschen gut ist, ist es vielleicht nicht unbedingt auch für Ältere. Und umgekehrt. Aber genau darauf sind sie ausgelegt und genau so werden sie in aller Regel von Anfang an geplant. 

Die Rede ist von Mehrgenerationenhäusern. Laut dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gibt es von ihnen noch nicht allzu viele in Deutschland. Und natürlich - sprechen wir von dem Mehrgenerationenhaus, ist das richtig. Wirtschaftsverbände, Unternehmer und Wirtschaftspolitiker könnten aber auch eine andere Geschichte erzählen. Eine, in der es schon seit sehr langer Zeit Mehrgenerationenhäuser gibt, die sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten einem enormen Druck ausgesetzt sehen, weil sie es eigentlich nicht gewohnt sind, allen Generationen gerecht zu werden. Weil sie das bisher auch nicht unbedingt als ihre Aufgabe sahen und sich im Zuge ihrer Geschichte davor damit nicht unbedingt so intensiv beschäftigen mussten. 

Beinahe alle deutschen Mittelstandsunternehmen, vom Handwerksbetrieb bis zum Industrieunternehmen sind quasi Mehrgenerationenhäuser. Konzerne natürlich auch. Aber kaum ein Mehrgenerationenhaus aus dem Bereich „Wohnen“ muss einen so großen Spagat machen, wie eben jene aus dem Bereich „Arbeiten“. 

Sechs Generationen

Mittlerweile müssen sich Unternehmen damit befassen, dass in ihren Büros, Hallen und Lägern Menschen aus sechs Generationen arbeiten. Das Problem dabei ist, dass jede Generation mit ganz eigenen Bedürfnissen, Erwartungen und Einstellungen, also mit einem ganz eigenen Blick auf das Leben und die Umwelt, an die Arbeit gehen. Die Gründe dafür liegen natürlich in der unterschiedlichen Art und Weise der Sozialisierung. Also der Erziehung, der Art des Aufwachsens, den Möglichkeiten, die die jeweilige Generation in ihrer Zeit des Heranwachsens bis in das Berufsleben hatte. Und selbstverständlich liegen die Gründe auch darin, dass jede Generation im Betrieb einen ganz eigenen Erfahrungshorizont hat. Manche würden behaupten, ältere Mitarbeiter seien viel erfahrener. Einfach weil sie mehr Lebenserfahrung haben. Aber da wären wir vorsichtig. 

Wir alle beobachten ja gerade intensiv, dass jüngere Generationen in manchen Bereichen, trotz ihrer im Vergleich vielleicht jungen Jahre, einen viel größeren Erfahrungshorizont haben, als ältere Menschen. Insbesondere mit Blick auf die Anwendung und Integration von neuen Technologien. Aber nicht nur. Die Welt hat sich verändert. Und nicht alle Regeln und Selbstverständlichkeiten, die vor zwanzig, dreißig oder vierzig Jahren festen Bestand hatten, sind in der heutigen Lebenswelt noch genauso haltbar. 

Wenn unterschiedliche Generationen mit ihren ganz eigenen Sichtweisen, ihrem gelernten Verhalten und natürlich ihren persönlichen Erfahrungen von dem, was funktioniert und dem, was nicht funktioniert aufeinander treffen, kann es zu sogenannten Generationenkonflikten kommen. Man mag es gut oder schlecht finden, aber wie man es auch dreht und wendet: Unternehmen sind soziale Systeme. Vielleicht sogar vor allem anderen. Und in solchen Systemen kommt es unweigerlich zwischen manchen Menschen zu zwischenmenschlichen Schwierigkeiten. 

Warum gibt es Generationenkonflikte?

Häufig geht es dabei um Besitz- oder Moralstrukturen, zum Beispiel die Einstellung zur Arbeit oder den Umgang mit älteren Menschen. Sie kennen das ganz bestimmt: Der Respekt vor dem Alter gilt auch heute noch als Teil guter Erziehung und Element des Anstands. Trotzdem muss man sich an dieser Stelle kurz die Frage stellen: Sollte es nicht den gleichen Respekt auch gegenüber jungen Menschen geben? Respekt ist letztlich eine mehr oder weniger universeller Treiber positiver Beziehungen. Junge Menschen fordern ihn heute auf ihre Art und Weise ein, manchmal ohne den Begriff direkt zu nutzen. Aber warum müssen sie das eigentlich? Respekt hat ja auch etwas mit Anstand zu tun. Und vor diesem Hintergrund verdient jeder Menschen Respekt, zunächst ganz unabhängig von seinem Alter. Aber weiter.

Generationenkonflikte lassen sich ganz grob in drei Kategorien einteilen:

  1. Sachkonflikte
    Eigentlich eine Konfliktart, die sehr rational zu begreifen ist. Letztlich deshalb, weil es vordergründig nur darum geht, dass die Konfliktparteien unterschiedliche Informationen oder auch Lösungen zu bestimmten Sachproblemen haben. Eben jeweils andere Herangehensweisen. Im Grunde genommen wären solche Konflikte recht einfach zu lösen. Aber oft sind sie nur eine Art vorgeschobene Diskussion, hinter der ganz andere Konfliktursachen stehen. Auf dieser Ebene werden nämlich häufig Konflikte ausgetragen, die eigentlich in die Kategorien Beziehung oder Werte gehören. Oftmals geht es den Konfliktparteien hier einfach nur darum, sich und die eigene Sichtweise durchzusetzen, nicht so sehr darum, das eigentliche Problem zu lösen. 
  2. Beziehungskonflikte
    Wir behaupten bestimmt nicht zu viel, wenn wir sagen, dass gerade dieser Konflikttypus den allermeisten Menschen wohl bekannt ist. Und häufig ist er auch der unangenehmste. Denn hier wird es einfach nur persönlich. Beziehungskonflikte werden meist sehr emotional ausgetragen, weil die Konfliktparteien sich einfach nicht riechen können. Es kann durchaus sein, dass sich das negative Verhältnis zueinander erst durch etwaige Missverständnisse entwickelt hat oder von Vorurteilen geprägt ist. Solche Konflikte sind sehr schwer zu lösen, wenn sich die Beteiligten gegenseitig tief verletzt haben. Unmöglich ist eine Lösung aber nicht. 
  3. Wertekonflikte
    Dieser Konflikttypus hat durchaus viele Gemeinsamkeiten mit einem Beziehungskonflikt. Leider muss man aber sagen, dass Wertekonflikte in einer Vielzahl der Fälle nicht durch eine Diskussion zu lösen sind. In einem solchen Konflikten begegnen sich Menschen auf der Basis ihrer tiefsten und prägendsten Überzeugungen. Dadurch bedingt können Wertekonflikte ganz schnell auf die persönliche Ebene abdriften. Hier kann es nicht darum gehen, die jeweilige Partei von der Sichtweise der anderen zu überzeugen, so dass diese ihre eigenen Glaubenssätze ablegt. In solchen Konflikten muss das Trennende genauso besprochen werden, wie das Gemeinsame. 

Jeder dieser drei Konflikttypen kommt in sozialen Strukturen vor. Also auch in Unternehmen. Und ganz bestimmt hat jeder von Ihnen einen solchen Konflikt schon einmal miterlebt oder war selbst Teil davon. 

Generationenkonflikte sind Leistungskiller

Wenn wir heute von Generationenkonflikten sprechen, meinen wir aber häufig nicht die Schwierigkeiten zwischen allen sechs Generationen, sondern wir sprechen meist sehr pauschal von den Konflikten zwischen eher jungen und eher alten Menschen. Weil wir als Menschen stets dazu geneigt sind, die Welt eben aus Sicht unserer eigenen Grundüberzeugungen und Sozialisierung zu bewerten, kommt ein Reflex dann meist recht zügig: „Mit der Jugend von heute ist nichts mehr anzufangen. Die sind ganz anders als wir damals. Die wollen nicht mehr richtig arbeiten. Und sie sind widerspenstig. Es fehlt ihnen einfach an Respekt“. Freilich, das ist überspitzt ausgedrückt. Aber vielleicht kennen Sie selbst den einen oder anderen Gedanken oder Ausspruch, der in diese Richtung geht. 

Das Problem daran ist: Das war im Grunde schon immer so. Sokrates, der alt-griechische Philosoph, soll das zu seiner Zeit schon über die Jugend in seiner Lebenswelt behauptet haben. Und die Generation vor Ihnen wir das vermutlich auch über Sie gedacht haben. 

Genauso wie solche pauschalen Vorurteile, bringt auch die pauschale Beschreibung von Generationen eine wesentliche Schwierigkeit mit sich: Sie ist nicht exakt und trifft auch nicht auf alle Mitglieder der jeweiligen Gruppierung zu. Aber wir versuchen die Welt für uns dadurch begreiflicher zu machen, indem wir sie vereinfachen. Das ist menschlich. 

Die ältere Führungskraft, die im Team zwei junge neue Auszubildende hat, bewertet die Herangehensweisen, das Engagement und die Denke dieser beiden eben nicht entlang der für diese Generation geltenden Kriterien in Sachen Bedürfnisse und Erwartungen. Sie bewertet sie entlang ihrer Bedürfnisse und Erwartungen. Und zwar in aller Regel vollständig. Das geht selten wirklich gut und führt zu gegenseitigen Enttäuschungen, Schwierigkeiten und vor allem: Leistungsverlusten. Denn genau das ist die große Gefahr von ungelösten Generationenkonflikten. Sie haben eine negative Auswirkung auf die Wertschöpfung des Unternehmens, denn ihr Resultat ist Trotz, Ablehnung, im Zweifel Missgunst und in den meisten Fällen Demotivation. Auf beiden Seiten. 

Die Integration verschiedener Generationen unter einem Dach ist eine große Herausforderung. Sie stellt häufig das bisherige Regelkonstrukt in Sachen Verhalten und Arbeitsweise in Frage. Ganz besonders in solchen Unternehmen, die stärker hierarchisch aufgebaut sind und deren Unternehmenskultur eng entlang von Traditionen und früheren Unternehmenskonzeptionen gestrickt ist. 

Als kleines Beispiel: Es gibt heute nach wie vor Betriebsvereinbarungen, die die Nutzung von mobilen Endgeräten oder sozialen Netzwerken während der Arbeit verbietet. Nicht, weil es um den Schutz von Betriebsgeheimnissen geht. Sondern weil die jeweilige Unternehmenskultur davon ausgeht, dass die Nutzung dieser Medien und Instrumente während der Arbeit nur ablenkt und keine hundertprozentige Arbeitsleistung zulässt. 

Es gibt zu diesem Punkt ganz unterschiedliche Studien. Solche, die dem zustimmen und andere die sagen, dass das nicht zutrifft. Das Problem ist nämlich: Die jungen Menschen, angefangen von der Generation Y, vollständiger aber noch die Generation Z, sind mit der Nutzung von mobilen Endgeräten und dem sozialen Miteinander über soziale Netzwerke aufgewachsen. Beides sind Teile ihrer ganz normalen Lebens- und Erlebniswelt. Ein Klick und schon steht man im Kontakt miteinander. Noch ein Klick und schon ist eine Frage, die ich hatte durch das Netz rasend schnell beantwortet. Oder aber ich finde im Netz Menschen, die mir in Foren und Communities bei der Lösung eines Problems helfen. Zudem ist insbesondere die Generation Z daran gewöhnt, nicht mehr so viel zu telefonieren, sondern viel eher über Messengersysteme zu kommunizieren. Die Menschen scheinen immerzu beschäftigt, deshalb muss man langwierig Telefontermine vereinbaren, um sich zu erreichen. Schneller lassen sich bestimmte Dinge unkompliziert über einen Messenger klären. Und telefonieren kann man, wenn es ausführlicher werden soll. 

Ältere Generationen mögen dieses Verhalten furchtbar befremdlich finden. Entsprechend sind sie der Meinung, dass das während der Arbeit so nicht sein darf. Und wiederum entsprechend wird das untersagt. Der neuen Generation wird von der älteren Generation etwas verboten, was sie selbst aber als völlig normal, legitim und sogar sehr hilfreich empfindet. Und zack! - Herzlich willkommen im Generationenkonflikt. 

Brennpunkt Führungsverhalten

Ein ganz prägnanter Bereich ist - wie sollte es anders sein - das Thema „Führung“. In vielerlei Hinsicht hat Führung immer einen ganz wesentlichen Einfluss darauf, wie Mitarbeiter einen Arbeitgeber erleben und letztlich damit auch darauf, ob sie einen Arbeitgeber attraktiv finden und eine längerfristige Bindung zu ihm aufbauen können. Die Universität Luxemburg und Andreas Buhr haben sich in diesem Zusammenhang einmal die Generation Y vorgenommen und deren Führungsverhalten untersucht. Mitglieder dieser Generation sind heute ja bereits Mitte dreißig und damit oftmals Teil des mittleren oder höheren Managements. 

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Generation Y eine ganz eigene Art der Führungsarbeit prägt, die sich in verschiedenen Aspekten vom Führungsverhalten älterer Manager unterscheidet. Ein freierer, noch kooperativer Umgang, mehr Augenhöhe und ein tieferes Verständnis für die digitale Welt. Eigenschaften, mit der sich jüngere Menschen gut verbinden können. Ältere hingegen nicht so sehr. Und so darf es nicht verwundern, dass Y-Manager selbst nicht selten in Generationenkonflikten mit ihren eigenen Vorgesetzten verstrickt sind. Klar, wir finden zu aller erst einmal das richtig, was wir als richtig erlernt oder erlebt haben. Und wie wir schon festgestellt haben: Alle Generationen haben eine eigene Erlebniswelt, die sie prägt oder geprägt hat. 

 

Mehr Interaktion ist nötig

Es gibt viele solcher Beispiele und natürlich muss man sich genau deshalb die Frage stellen: Wie kann man solche Konflikte denn lösen? 

Dazu muss man, denken wir, zunächst eines festhalten: Unternehmen müssen stärker erlernen, dass sie als soziales Gebilde gegenüber jüngeren und ganz jungen Mitarbeitern zwar in gewisser Weise eine Art Erziehungsverpflichtung haben. Aber: Es wird nicht gelingen, die Mitglieder einer Generation von ihrer Erlebniswelt vollständig zu trennen und in Strukturen einzufügen, die teilweise noch aus einer Zeit kommen, in der diese jungen Menschen noch nicht geboren waren. 

Die Studie der Universität Luxemburg zeigt, dass eine der Ursachen für Generationenkonflikte eine noch viel zu geringe Interaktion zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern ist. Die Konsequenz daraus ist, dass es kaum gelingt, ein gegenseitiges  Verständnis füreinander zu entwickeln. Aber genau das ist wichtig, wenn Generationenkonflikte gemildert werden sollen. Gegenseitige Toleranz, Aufgeschlossenheit und Verständnis. 

Das bedingt letztlich auch, dass möglicherweise unterschiedliche Führungsstile erlaubt sein müssen, vor allem aber, dass Führungskräfte im Besonderen herausgefordert sind, individueller zu führen, als sie das bisher vielleicht getan haben. Junge Menschen hingegen müssen die Möglichkeit haben, in die Gedanken- und Erlebniswelt älterer Generationen eintauchen zu können und etwas über die Erwartungen an sie zu lernen, ohne im Zweifel dafür gleich sanktioniert oder heruntergeputzt zu werden.

Kommunikation und Interaktion sind die besten Werkzeuge, um diesen Weg möglichst erfolgreich beschreiten zu können. Konkret bedeutet das, dass Plattformen zum Austausch, aber auch zum Abgleich von Erwartungen geschaffen werden müssen. Wir machen das beispielsweise in unserer Azubi-Werkstatt mit jungen Auszubildenden. Wir sprechen über ihre Erwartungen an das Berufsleben, setzen uns gemeinsam mit den jungen Mitarbeitern mit den Erwartungen des jeweiligen Arbeitgebers auseinander, sprechen darüber was junge und ältere Mitarbeiter voneinander lernen können, diskutieren aber genauso, welche Haltung und Einstellung wichtig ist, um im Beruf erfolgreich zu sein. Diesen Dialog tragen wir ins Management, denn dort können  Entscheidungen getroffen werden, die die Integration und die wertschöpfende Förderung junger Mitarbeiter verbessern. Eine solche Erlebniswelt und Auseinandersetzung leistet einen ganz eigenen Beitrag zur weiteren Attraktivierung als Arbeitgeber. Denn darüber wird gesprochen. Im Betrieb und im eigenen sozialen Umfeld. 

Eine andere Möglichkeit ist das Bilden von Tandems aus einem älteren und einem jüngeren Mitarbeiter im Rahmen bestimmter Projektaufgaben. So können sich die Generationen austauschen und kennenlernen und voneinander lernen. Und zwar nicht nur in eine Richtung. Auch ältere Mitarbeiter müssen dafür sensibilisiert werden, dass junge Kolleginnen und Kollegen zwar anders ticken, aber einen ganz eigenen und guten Beitrag für das Unternehmen leisten können. Und ein Wissen mitbringen, von dem auch die Älteren etwas lernen können. 

Alles in allem ist der richtige Umgang mit unterschiedlichen Generationen ein Wert für sich im Bereich Employer Branding. Eine völlige Individualisierung des Arbeitgeberdaseins ist natürlich schwierig und auch nicht so vollumfänglich nötig. Aber mit Blick auf unterschiedliche Lebensphasen und Einstellungen, gibt es genügend Dinge, die ein Arbeitgeber tun kann, um nicht nur anziehend für verschiedene Generationen zu sein, sondern sie erfolgreich zu integrieren. Vorurteilen müssen abgebaut und ein echtes Verständnis füreinander geschaffen werden.

Jedes Unternehmen, das dieses Thema mit Konsequenz angeht, wird am Ende dadurch gestärkt. Eine höhere Mitarbeiterbindung ist ein Erfolgsfaktor. Auch, wenn man sich davon verabschieden sollte, Mitarbeiter gleich ein ganzes Leben lang binden zu können. Die Dinge sind heute anders. Deshalb aber nicht unbedingt schlechter, wenn man die richtige Strategie hat.  

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