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Nordbayerns Personaler müssen digitaler werden

von Martin Wilbers

In der nicht-repräsentativen Studie „Online-Recruiting in Nordbayern“ haben wir Unternehmen und potentielle Bewerber über ihr Suchverhalten im Internet bei der Besetzung von Stellen beziehungsweise der Suche nach einem neuen Arbeitgeber befragt. Dabei werden deutliche Unterschiede sichtbar.

Wer neue Fachkräfte oder einen neuen Arbeitgeber sucht, kommt nicht ohne das Internet aus. Die Digitalisierung verlagert das Suchverhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu einem großen Teil auf digitale Märkte. Dabei spielen nicht nur Online-Jobportale eine Rolle, sondern auch Bewertungsplattformen und unternehmenseigene Webseiten. Ob die Online-Aktivitäten nordbayerischer Unternehmen und Bewerber im Recruiting-Bereich zusammenpassen, haben wir gemeinsam mit unserem Partner Susanne Bohn Leadership Competence aus Nürnberg untersucht. Befragt wurden im Oktober und November 2017 40 Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branchenzugehörigkeit aus dem Wirtschaftsraum Nordbayern. Die Ergebnisse wurden mit 45 Interviews mit potentiellen Bewerbern verglichen. 


Es fehlt an digitalem Know-how
Dabei zeigen sich zwischen den Bedürfnissen, dem Suchverhalten und den Wünschen der Bewerber und den Online-Aktivitäten der befragten Unternehmen deutliche Optimierungspotentiale. Allen voran betrifft dies die Digitalkompetenz in der Personalarbeit, in der es Nachholbedarf gibt. Ein Großteil der befragten Unternehmen konnte nicht einschätzen, ob ihr digitales Recruiting-Engagement erfolgreich ist oder nicht. Vermutlich ist das darauf zurückzuführen, dass es am Einsatz von Messinstrumenten mangelt. Zudem zeigt sich in der Praxis häufig, dass Personalabteilungen vom digitalen Know-how des Marketings zehren müssen, sofern vorhanden, aber eigentlich eigene Wissensträger mit themenspezifischem Know-how benötigen. 

 

Suchmaschinenoptimierung als Erfolgsfaktor
Während sich Unternehmen heute mit vielerlei eigenen Kanälen befassen, bewegen sich potentielle Bewerber der Studie nach vor allem auf Suchmaschinen, Bewertungsplattformen und digitalen Berufsnetzwerken wie Xing oder LinkedIn. Karrierewebseiten werden nur von jedem Dritten der befragten Bewerber als relevant eingestuft. Das heißt natürlich nicht, dass die von Unternehmen produzierten Inhalte überflüssig sind. Stattdessen muss die inhaltliche Relevanz von Karrierewebseiten erhöht werden, denn die Inhalte auf vielen dieser Seiten sind sehr austauschbar. Auch der Einsatz von Maßnahmen zur Suchmaschinenoptimierung darf nicht allein den produktbezogenen Online-Aktivitäten vorbehalten bleiben. Bewerber nutzen Google und Co., um sich über einen Arbeitgeber zu informieren. Wer dort nicht mit guten Inhalten platziert ist, verliert Kontakte mit hoher Wahrscheinlichkeit an einen besser platzierten Wettbewerber.

 

Mehr Kommunikation und Transparenz gewünscht
Deshalb ist es besonders bedeutsam, sich mit seinen Bewerberzielgruppen intensiv zu beschäftigen und die Produktion sowie die Verbreitung von Inhalten an deren digitalem Bewegungsprofil, ihren Wünschen und ihren Bedürfnissen auszurichten. Außerdem sollten sich diese Aktivitäten nicht nur auf die unternehmenseigenen Portale beziehen, sondern auch relevante Fremdportale bedienen. Neue Technologien und Instrumente, wie etwa Bewerberchats oder Chatbots werden von nordbayerischen Unternehmen kaum eingesetzt, stoßen aber gerade bei jüngeren Bewerbergruppen auf Gegenliebe. 
Viele Bewerber wünschen sich darüber hinaus eine größere Transparenz und Einfachheit bei Bewerbungsprozessen, sowie eine regelmäßigere Kommunikation mit dem möglichen neuen Arbeitgeber. Dabei finden sich in der Studie verschiedenen Themen, die von den teilnehmenden Bewerbern diesbezüglich als wichtig empfunden werden. 

Der vollständige Studienbericht kann hier angefordert werden