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Post-Exit-Gespräche: Energizer für Arbeitgebermarken

von Martin Wilbers

Wenn Mitarbeiter gehen, ist das meistens kein Grund zum Feiern. Genauso wenig aber zum Schulterzucken. Denn aus Kündigungen kann man viel für die eigene Arbeitgebermarke lernen.

Reisende soll man nicht aufhalten, heißt es so schön. Aber ist das richtig? Dass Mitarbeiter heute schneller und öfter den Arbeitgeber wechseln, ist nicht neu. Zum Verdruss mancher Unternehmen, die dabei häufig die investierte Zeit, Ausbildung und das Geld sehen. Viel zu oft aber wird nur bedingt hinterfragt, warum ein Mitarbeiter wechselt. Die diffuse Begründung, die sich ein Arbeitnehmer vorstellt, ist schlicht ein besseres Angebot im neuen Unternehmen. Zugegeben: Eine Kündigung wird offiziell nur selten mit etwas anderem begründet, als fehlenden Entwicklungsperspektiven, seien dies finanzielle oder fachliche.

Warum gehen Mitarbeiter?

Die Wahrheit liegt aber etwas tiefer.  Schaut man auf den Fachkräftemonitor des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, zeigt sich, dass die beiden häufigsten Kündigungsgründe die Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten und eine unfaire Behandlung sind. Das Gehalt steht erst an sechster Stelle. 

Kündigungen sind teuer. Mehrere Tausend Euro direkter und indirekter Kosten müssen für die Neubesetzung einer Fachkraft taxiert werden. Hinzu kommt, dass jüngere Generationen vordergründig weniger loyal erscheinen. Verbindet man diesen Gedanken mit dem dritten Platz auf dem Treppchen der häufigsten Kündigungsgründe, der Unzufriedenheit mit den Arbeitsinhalten, kann man diese vermeintliche Illoyalität aber auch anders deuten. Nämlich mit mangelnder Abwechslung.

Gründe im eigenen Unternehmen erforschen

Es kann deshalb sehr ratsam sein, den Gründen für einen Arbeitgeberwechsel gezielt und tiefgehend nachzugehen. Je nach Vertrauensverhältnis und Motivation können Post-Exit-Gespräche mit der Personalabteilung wichtige Erkenntnisse über das eigene Unternehmen liefern. Insbesondere über kulturelle Aspekte, die maßgeblich für die erfahrene Arbeitswelt und häufig auch für die Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind. 

Ehrlichkeit, gepaart mit einer anonymen Behandlung der Gesprächsinhalte sind für das Gelingen von Post-Exit-Gesprächen eine absolute Voraussetzung. Es kann deshalb Sinn machen, solche Gespräche außerhalb des Unternehmens und mit einem externen Partner zu organisieren. Um die Anonymität zu gewährleisten, ist die Weitergabe von Einzelauswertungen tabu. Wir empfehlen ein Aggregat aus mindestens acht Gesprächen jeweils zu einem Ergebnisbericht zu bündeln und Post-Exit-Gespräche über einen Zeitraum von einem Jahr zu begleiten. Persönliche Gespräche sind dabei immer von Vorteil, insbesondere in einer entspannten Atmosphäre. Aber auch telefonisch lassen sich Post-Exit-Interviews gut führen. Wichtig ist selbstverständlich, dass die entsprechenden Mitarbeiter einem solchen Gespräch zustimmen und auch darauf vorbereitet werden. Zum Beispiel mit einer Informationsunterlage. 

Neuer Schub für Employer-Branding-Projekte

So ergeben sich teils neue, teils bestätigende Inhalte, die in die Arbeit an der Arbeitgebermarke einfließen können. Eine externe Begleitung hat zudem den Vorteil einer inhaltlichen Distanz zu den handelnden Personen und bei der Interpretation der Gesprächsinhalte. 

Kündigungen haben Gründe und in Zeiten des zunehmenden Wettbewerbs auf einem kleiner werdenden Fachkräftemarkt, helfen Erkenntnisse aus Post-Exit-Gesprächen dabei, die Verweildauer im Unternehmen zu verlängern, die unerwünschte Fluktuation positiv zu beeinflussen und damit letztlich auch Kosten zu senken. Es kann sich also lohnen einen Reisenden doch aufzuhalten. Und wenn es nur für einen Augenblick ist. 


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